As empresas lucram com a intergeracionalidade, mas continuam barrando os mais velhos

 As empresas lucram com a intergeracionalidade, mas continuam barrando os mais velhos

A produtividade aumenta quando a força de trabalho reúne colaboradores de diferentes faixas etárias.

Tanto os trabalhadores mais jovens, quanto os maduros, são mais eficientes quando a empresa tem colaboradores de diferentes faixas etárias. Estudos mostram que os funcionários abaixo dos 35 anos são os menos produtivos, mas ganham desenvoltura quando integram um time com gente experiente. Já os acima dos 50, que apresentam produtividade semelhante aos que estão entre os 35 e 49 anos, também se beneficiam com a convivência. Até a rotatividade com a mão de obra cai em companhias que investem na intergeracionalidade.

A questão é como fazer isso acontecer e, em primeiro lugar, superar o estado de negação. Muitos gestores tentam tapar o sol com a peneira com questionamentos como: “se ninguém está reclamando, por que tenho que fazer algo?”. A resposta está numa pesquisa realizada pela consultoria Ernst & Young e a agência Maturi, em 2022, que pôs o dedo na ferida: 78% das empresas se consideravam etaristas e criavam barreiras para contratação de trabalhadores.

Convivência entre gerações na mesma empresa:
aumento de produtividade — Foto: Pixabay

A AARP, poderosa associação dos aposentados dos Estados Unidos, disponibiliza um guia gratuito para os gestores empenhados na diversidade etária e destaca que o projeto não precisa, necessariamente, de uma largada apoteótica. Na verdade, um início em formato de piloto pode significar um aprendizado precioso se os participantes tiverem voz – eles têm o potencial de se tornarem os primeiros evangelizadores da mudança.

O primeiro passo é discutir e reconhecer as ideias preestabelecidas e os estereótipos associados à idade. Funcionários mais velhos são deixados de lado em cursos e treinamentos? Suas opiniões são ignoradas? A geração a que uma pessoa pertence não é determinante quando se trata de seus interesses e objetivos e a organização vai se beneficiar com um mix de habilidades de diferentes faixas etárias. Num estudo recente realizado pela própria AARP, 83% dos empregadores afirmaram que um time multigeracional aumentaria a lucratividade da companhia.

A seleção é o onde o idadismo se faz presente de forma mais contundente. Basta olhar a relação dos atributos esperados de um candidato: ser nativo digital, graduado há no máximo cinco anos, ou “cheio de energia”. Para começar, que tal usar outro tipo de critério, como criatividade, produtividade e capacidade de adaptação? Ou solicitar apenas uma descrição das habilidades digitais? E, em vez de exigir “no máximo três anos de experiência”, pedir um mínimo de dois ou três anos de trajetória profissional?

A revista “Forbes” tem 20 sugestões para tornar possível (e proveitosa) essa convivência. Selecionei as seis que considerei mais relevantes, e que servem para qualquer empresa que queira funcionar:

01 - Estabeleça canais de comunicação formais e informais.

02 - Identifique os interesses comuns entre as gerações.

03 - Estimule as habilidades e invista no aprendizado contínuo de cada colaborador.

04 - Considere adotar a mentoria reversa, para que diferentes gerações aprendam umas com as outras.

05 - Garanta a diversidade geracional nos times de liderança.

06 - Alimente uma cultura que apoie o time como um todo.

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